Designs für das Unternehmen der Zukunft

Rückschau
Designs für das Unternehmen der Zukunft

Begleitung durch mediative Konzepte

Themenabend des Vereins zur Förderung von Wissenschaft und Praxis der Mediation in der Humboldt-Universität zu Berlin

von Verena Werhahn

erein zur Förderung von Wissenschaft und Praxis der Mediation

 

»Wie können mediative Konzepte die Designs für Unternehmen der Zukunft begleiten?« Zu diesem Kernthema hatte der »Verein zur Förderung von Wissenschaft und Praxis der Mediation« in die Juristische Fakultät der Humboldt-Universität eingeladen – in Kooperation mit dem Forschungsinstitut für Anwaltsrecht der HU Berlin.

Die vortragenden Experten und die Teilnehmer tauschten sich zu den neuen Ideen unter verschiedensten Blickwinkeln in lebendiger Weise aus.

 

Innerhalb des Jahres-Schwerpunkt-Themas 2019 »Mediation im Spannungsfeld der Generationen« wurde diskutiert, wie sich Unternehmen über Generationen hinweg zukunftsfähig entwickeln können. So konnten unternehmerische Konzepte im Sinne von »Agilität«, »New Work« und »Teal-Organisation« nach Ken Wilber, Frederic Laloux und anderen vorgestellt und erläutert werden.

In Vorträgen und Diskussion gingen die Teilnehmer der Frage nach:

Was bedeuten diese Konzepte für die konkrete Zusammenarbeit von Menschen sowie für die Führungskultur von Unternehmen?

Einerseits kann in Organisationen auf Führung und Struktur nicht verzichtet werden. Andererseits sollen Mitarbeitende frei agieren, eigenverantwortlich handeln und sich in vernetzten Arbeitsteams selbst organisieren. Führungskräfte kommen zunehmend in die Rolle von Moderatoren und Mediatoren.

Welche Spannungsfelder tun sich dabei auf, und welche Lösungen zeichnen sich ab?

Im Folgenden einige Auszüge aus den Beiträgen und Ergebnissen des Gedankenaustauschs:

1. Vortrag Dr. Monika Pasetti, LL.M. M.A.

(Partnerin der Kanzlei May und Partner, Rechtsanwältin und Mediatorin in Berlin; sie begleitet Veränderungsprozesse in Unternehmen mit mediativen Methoden)

Dr. Monika Pasetti

Die Mediatorin und Rechtsanwältin Dr. Monika Pasetti führte nach einer informativen Einstiegspräsentation durch das Programm und durch die Diskussion und zeigte zunächst auf, wie volatil die aktuelle unternehmerische Situation in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung, von sich rapide ändernden Kundenbedürfnissen und nach mehr Eigenverantwortung verlangenden Mitarbeitern sei.

Ausgehend von den Unternehmenstypen, die der Unternehmensberater und Innovationsforscher Frederic Laloux analysiert hat, beschrieb sie, dass wir uns auf ein Level im Mindset und in der Beziehungsgestaltung zubewegen, das von kritischer Distanz, Perspektiven-Vielfalt sowie von Flexibilität in Kommunikation und Handeln geprägt sei. Diese diskursorientierte, postkonventionelle Phase stehe jedoch erst an ihrem Anfang.

Was bedeutet die Diagnose einer »VUKA-Welt«?

Frederic Laloux sieht die Herausforderungen der VUKA-Welt: Zu der bereits beschriebenen Volatilität seien die unternehmerischen Bedingungen von Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität handlungsbestimmend geworden. Dies erfordere eine neue Qualität im kommunikativen Miteinander, so Pasetti.

Was meinen Begriffe wie »Agilität« oder »New Work»?

Die genannten Bedingungen zögen den Ruf nach »Agilität« nach sich, ein Begriff der ursprünglich in der IT-Welt geprägt wurde, jedoch zunehmend in der Organisationsentwicklung Verwendung finde. Agilität und auch »New Work« bedeute, so beschrieb es Monika Pasetti, flexible Selbstorganisation versus Bürokratie, »iterative Schritte« versus Aufstellung eines Masterplans und Mitverantwortung versus Fremdbestimmtheit beziehungsweise dem Handeln »nach Ansage«.

Dies entspreche dem postkonventionellen Mindset, welches in der Unternehmenstypologie von Laloux geprägt sei von Begriffen wie Pluralismus, Empowerment, werteorientierter Kultur und Integration verschiedener Interessengruppen.

Blick in die Praxis einer modernen und agilen »Teal-Organisation«

Bei der »Teal Organisation« handelt es sich ebenfalls um einen von Frédéric Laloux analysierten Unternehmenstyp mit der Bedeutung des aufstrebenden Organisationsparadigmas einer höheren Bewusstseinsebene, die sich durch Ganzheitlichkeit, Streben nach Sinn sowie Selbstorganisation auszeichne.

2. Vortrag Andrea Köhn

(Vorstand der »Wohnungsbaugenossenschaft Neues Berlin« e.G.)

Andrea Köhn

Ein Beispiel einer solch entwickelten Organisationskultur stellte Andrea Köhn vor: Als Vorstand der Wohnungsbaugenossenschaft »Neues Berlin« berichtete sie darüber, wie Mediation zum Bestandteil der Kultur ihres Unternehmens wurde.

Sie beschrieb, wie eine Konfliktlage, in der alte und neue Denkweisen aufeinander stießen, zu einem fruchtbaren Wandel der Unternehmenskultur führte. Für diesen Prozess fand sie bildhafte Worte wie: »Dem Gehenden legt sich der Weg unter die Füße« oder »Manchmal ist der Anfang die Hälfte vom Ganzen«. Der von Andrea Köhn beschriebene, teils schmerzhafte Prozess, in dem viel Altes und Vertrautes losgelassen werden musste, führte dazu, dass viele Mitarbeiter und Führungskräfte Ausbildungen in Mediation und Coaching erhielten und viele Themen mit Konfliktpotential, insbesondere auch mit Mietern, unter Anwendung von mediativen (Großgruppen-) Verfahren und Team-Coachings gelöst werden konnten.

Das erste Zwischenergebnis dieses drei- bis vierjährigen Prozesses kann sich sehen lassen: Die Mitarbeiterzufriedenheit sei erheblich gestiegen, was sich in einer Halbierung der Fehlzeiten spiegele und darin, dass viele Mitarbeiter sich ausdrücklich für eine Verlängerung der Anstellung über den Ruhestand hinaus interessierten.

Die Rechtskosten seien um 82 Prozent gesunken. Gleichzeitig konnte durch den Aufbau der breitgefächerten Mediationskompetenz im Unternehmen dafür gesorgt werden, dass acht von zehn Beschwerden gar nicht mehr eskalieren, weil die Mitarbeiter die Tools und das Mindset haben, von Beginn an anders mit schwierigen Situationen umzugehen.

»Nach den Sternen greifen …« – Designprinzipien der Teal-Organisation nach Laloux

Drei (bereits erwähnte) Anker hat Laloux für seine moderne Teal-Organisation gesetzt:

1. Evolutionärer Sinn

2. Ganzheit

3. Selbstführung.

Andrea Köhn verlieh den Begriffen mit sehr lebendigen Beispielen Anschaulichkeit:

Den evolutionären Sinn habe man bei »Neues Berlin« in einem Bottom-up Leitbild-Prozess unter Beteiligung aller Mitarbeiter entwickelt. Dabei habe sich der über­geordnete und einprägsame Leitsatz »Wir schaffen Menschen ein Zuhause« ergeben.

Die Ganzheit zeige sich beispielweise darin, dass beim Coaching kein Unterschied zwischen privaten oder beruflichen  Themen gemacht werde. Wenn ein Mitarbeiter in einem Coaching ein Problem lösen könne – ob es nun eher privater oder auch dienstlicher Natur sei –, dann wirke sich das in beiden Fällen in hohem Maße auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit aus.

Von der Vision der »Selbstführung« nach Laloux sei man bei »Neues Berlin« jedoch durchaus noch entfernt. Auf dem Weg dorthin gebe es noch viele Themen zu diskutieren und eine gemeinsame Haltung aller dazu zu erarbeiten. »Wie viel Verantwortung kann und möchte jeder einzelne übernehmen oder auch abgeben, wie gehen wir mit rechtlichen Grenzen oder auch gegenläufigen Vorstellungen zum Thema Führung der verschiedenen Stakeholder um, sind nur einige der Fragen, die es auf diesem Weg noch zu beantworten gilt«, so Andrea Köhn.

3. Vortrag Dr. Hans-Christian Lippmann

(Inhaber der structura - Organisationsberatung + Personalentwicklung)

Dr. Hans-Christian Lippmann

Dr. Hans-Christian Lippmann erweiterte und ergänzte die Ideen von Frédéric Laloux zum lebendigen und evolutionären Organismus mit dem Gedankengebäude von Niklas Luhmann, wonach ein Unternehmen ein System sei, welches in Strukturen organisiert sei, die sich sowohl an interne Wünsche wie auch an äußere Umweltbedingungen anpassen würden; ähnlich einer lebenden Zelle oder eines biologischen Organismus. Organisationen seien sich selbst steuernde Kommunikationssysteme, geprägt durch selbstverstärkende Kommunikationsroutinen, Beziehungs- und Rollenmuster. Adaption und Veränderung geschehen nach Luhmann, so Lippmann, »meist zufällig«.

Lippmann zeigte sich folglich skeptisch gegenüber dem Maß an Selbstbestimmung und zielgerichteter Selbstentwicklung, welches Laloux für die unternehmerische Zukunft visualisiert. Viele Menschen erwarteten in Systemen Sicherheit und klare Verhältnisse, beispielweise auch so etwas wie Stellenbeschreibungen und vorgege­bene Entscheidungsregeln. Es sei hilfreich, dass sich in einer Organisation Subkulturen wie die »Innovationskultur«, die »Produktionskultur« und die »Vertriebs­kultur« entwickelten. Dabei gebe es dominierende Kulturen wie zum Beispiel die »Kultur der Führungsebene«. Es gebe keine macht- bzw. autoritäts- und hierarchiefreien Räume. Neu und besonders herausfordernd für die Teal-Welt sei dann die Frage der klugen Autoritäts- und Verantwortungsverteilung. Insofern sieht Lippmann den Ansatz von Laloux kritisch, stimmt aber der entscheidenden Rollenveränderung einer Führungskraft als »Facilitator« mit hoher mediativer Kompetenz zu, so dass sich hier wieder eine wesentliche Gemeinsamkeit unter den beiden Organisations-Modellen nach Laloux und Luhmann fand.

Diskussion

In der Diskussion bestätigte sich in den Beiträgen einiger Teilnehmer, dass das Mindset in vielen Unternehmen noch nicht reif für das ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstführung fordernde postkonventionelle – oder in der innovativsten Ausprägung gar evolutionäre / integrale – Designprinzip des modernen Unternehmens ist. Für die wertvollen und teils jedoch auch sehr schwierigen Transformationsprozesse in den Organisationen und Unternehmen benötige es das postkonventionelle Mindset und die entsprechende mediative Haltung insbesondere bei den Führungskräften. Auch bliebe der Begriff der »Agilität« sehr vielfältig definierbar und teilweise etwas vage. Einigkeit bestand darin, dass die verschiedenen Organisationen und Branchenkulturen je eigene Antworten dazu finden müssten, was zum Marktsegment und zur Kultur passe und was die Menschen dabei gut mitnehme.

4. Fazit

Das Beispiel der Wohnungsbaugenossenschaft »Neues Berlin« kann als eine enorme Erfolgsgeschichte für mediative Konzepte in der Organisationsentwicklung gewertet werden, insbesondere vor dem Hintergrund, dass es sich bei der Wohnungswirtschaft um eine eher konservative Branche mit hohem Konfliktpotential handelt.

Das gemeinschaftlich erarbeitete Fazit des Abends lautet daher, dass die innovativen Gedanken und Konzepte von Laloux eine außerordentliche praktische Relevanz haben können. Die sich ausdifferenzierenden Methoden und Werkzeuge der Mediation können einen entscheidenden Beitrag leisten, um die vielfältigen Transformationsprozesse gut zu begleiten, denn sie setzen gleichermaßen bei der Haltung und der Beziehungsgestaltung im Kontext einer sich rasch ändernden Realität der Organisationen an.

Daraus leitet sich die praktische Empfehlung ab, dass sich insbesondere die Führungspersonen und Teamleiter von Organisation intensiv mit den neueren Prinzipien der Organisationsentwicklung nach Laloux und anderen auseinander setzen und sich in mediativen und Coaching-Techniken schulen sollten.

 

 

Literaturempfehlungen

Frederic Laloux (2015). Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit.  München: Verlag Franz Vahlen GmbH.

Niklas Luhmann (2016). Der neue Chef. Berlin: Suhrkamp.

 

 

Logo Verein zur Förderung von Wissenschaft und Praxis der Mediation

Weitere Informationen zur Arbeit finden Sie unter:  www.wissenschaft-praxis-mediation.de

 

 

Autorin

 Verena Werhahn

Verena Werhahn ist Mediatorin, Psychologin und Dialogbegleiterin sowie Expertin für Kommunikationsprozesse in Unternehmen und Stiftungen, Vorsitzende des Vereins zur Förderung von Wissenschaft und Praxis der Mediation e.V. und Public Relations-Vorstand der Bürgerstiftung Berlin.

 

(Fotoaufnahmen A. Amann und Axel Bahr)

 

 

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