Empörung - ein Leitindikator von Konflikten (Teil 1)

Basiswissen
Empörung - ein Leitindikator von Konflikten (Teil 1)

Wechselseitiges Verstehen in der Mediation und der Kampf um Gerechtigkeit

von Prof. Dr. Leo Montada

Empörung - ein Leitindikator von Konflikten (Teil 1)

Anlass für Konflikte ist oftmals die erlebte Verletzung einer normativen Überzeugung, die Empörung auslöst. Empörung motiviert Vorwürfe, Vergeltung, Bestrafung, eventuell auch den Abbruch einer Beziehung. Die aufrichtige Bitte um Verzeihung hat befriedende Wirkung, weil die Personen, die die Empörung ausgelöst haben, damit zum Ausdruck bringen, dass die verletzte Norm Geltung hat, und dass sie verantwortlich für ihre Fehlverhalten sind und keine Entschuldigung haben.

Die befriedende Wirkung der Bitte um Verzeihung beruht im Wesentlichen darauf, dass die Geltung der Norm anerkannt wird. Alle sozialen Beziehungen und Gemeinschaften erfordern zum Erhalt des Friedens normative Regeln. Konflikte bieten insofern eine Gelegenheit, diese Regeln zu artikulieren und zu reflektieren und konsensuell zu ändern. Das gelingt in Mediationen eher als den Streitparteien alleine. Für normative Diskurse ist spezifische Expertise erforderlich.

Die Psychologie ist weder historisch, noch aktuell eine homogene Disziplin. Je nach Menschenbild gibt es unterschiedliche Psychologien, auch solche mit problematischen anthropologischen Annahmen. Wer z. B. die Willensfreiheit des Menschen infrage stellt, wie das einige Hirnforscher oder auch der Behaviorismus im letzten Jahrhundert getan haben, hat für Mediationen nichts anzubieten.

Ich wüsste jedenfalls nicht, wie man Mediationen nachhaltig produktiv gestalten könnte,

  • ohne die Annahme der Willensfreiheit des Menschen und der Eigenverantwortung für Urteilen und Handeln,
  • ohne die Annahme, dass Menschen Mitgestalter ihres Lebens, ihrer sozialen Bezüge, ihrer Kultur sind,
  • ohne die Annahme, dass sie Moral und Gerechtigkeit beachtende und reflektierende Wesen sind, zumindest sein könnten und sollten,
  • ohne die Annahme, dass sie Überzeugungen und Theorien bilden oder übernehmen – über Gott und die Welt, über andere Menschen, über sich selbst und ihr Leben, Überzeugungen, die ihr Erleben und ihr Handeln prägen, auch wenn sie falsch oder borniert sind,
  • und ohne die Überzeugung, dass problematische und kontraproduktive Überzeugungen der Streitparteien geändert werden können.
 

Daraus resultiert eine Psychologie, in der viele verschiedene Motive und Wertorientierungen, vor allem auch normative Überzeugungen und soziale Verantwortlichkeiten als relevant für das Erleben und Handeln von Menschen angesehen werden. Ein solches Menschenbild eröffnet andere Perspektiven auf Konflikte, auf ihre Klärung und auf Optionen für ihre Beilegung als etwa die Modelle des homo oeconomicus oder des Behaviorismus.

Psychologen wollen ihren Klienten helfen, Probleme zu klären und zu bewältigen. Die Probleme können die Klienten mit sich selbst haben oder mit Partnern, Familienmitgliedern, Nachbarn, Kollegen, anderen Menschen in verschiedensten Kontexten und mit Institutionen. Konflikte sind eine Kategorie von Problemen und sie führen zu weiteren Problemen. Problembewältigung erfordert immer Veränderungen und Entwicklungen der Klienten: Neue Erkenntnisse über sich, über andere Menschen, über die Welt sind zu gewinnen; neue Kompetenzen sind zu entwickeln; Überzeugungen, Einstellungen, Sichtweisen sind zu reflektieren und zu ändern und vieles mehr. Psychologische Praxis ist immer Entwicklungsarbeit, Veränderungsarbeit. Das ist auch so in Konfliktmediationen. Insofern entspricht Mediation eher der psychologischen Praxis als etwa der anwaltlichen. Anwälte können ihren Mandanten sagen: „Ich mache das für Sie.“ Mediatoren können das nicht. Sie müssen versuchen, Konflikte gemeinsam mit den Konfliktparteien zu klären und in produktiver Weise beizulegen.

Die Beilegung von Konflikten setzt wechselseitiges Verstehen voraus.

Die im Konflikt relevanten Überzeugungen, Motive und Anliegen, die Wertorientierungen, und die daraus resultierenden Handlungen und Emotionen können und sollten wechselseitig verstanden werden. Handlungen sind dann verstanden, wenn man ihre Motive und ihre Ziele erkennt. Die Motive des Handelns, das zu Konflikten führt, des Handelns in Konflikten, auch des Handelns und Entscheidens in Mediationen resultieren vielfach aus Emotionen, z. B. Empörung, Hass, Feindseligkeit, Angst, Ohnmacht, Neid, Eifersucht, Scham. Ohne die Emotionen von MediandInnen zu verstehen, kann man ihnen nicht helfen, sie zu kontrollieren. Sie werden verstanden, wenn man ihren Anlass bzw. die subjektive Deutung des Anlasses durch eine Person und den Bezug zu ihren persönlichen Anliegen, Wertorientierungen und Überzeugungen erkennt.

In Konflikten sind die Themen, über die gestritten wird, nicht identisch mit den Motiven. Letztere sind zu klären und zu verstehen, wenn man den Konflikt beilegen will. Man versteht den Streit nur, wenn man die Motive kennt.

  • Sachfragen sollten eigentlich auch sachlich geklärt werden können. Wenn es zu Konflikten darüber kommt, gibt es Motive dafür, die verstanden werden sollten: Geht es um Anerkennung der eigenen Expertise, um Status, um die Durchsetzung von Interessen oder um was sonst?
  • In Konflikten über Werturteile – was immer ihre Gegenstände sein mögen: andere Menschen, religiöse und andere Glaubensinhalte, Politik, Kunst, Sport etc. – ist zu verstehen, welche Bedeutung oder Funktionalitäten diese für die wertenden Personen haben:
    • Sind sie nur Ausdruck einer persönlichen Präferenz?
    • Oder dienen sie der Selbstdarstellung, z. B. als gebildete Person, als Experte?
    • Soll die Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft oder die Distanzierung von einer anderen demonstriert werden?
    • Geht es um Sozialstatus, um Verantwortung, Sorge um Gesundheit, Sicherheit, Wohlstand?
    • Viele weitere Motive sind möglich.
  • Schuldvorwürfe werden vielfach nicht geäußert. Das heißt aber nicht, dass es sie nicht gibt und dass sie nicht virulent werden können.

 

Beispiel: Ist Mobbing am Arbeitsplatz durch Lust an der eigenen Macht oder an der Ohnmacht der Opfer motiviert? Oder ist es eine Vergeltung für Unkollegialität der gemobbten Person oder für deren Missachtung ungeschriebener Verhaltensregeln? Oder ist es der Versuch, eine unfähige Person zu einer Kündigung zu veranlassen, die man arbeitsrechtlich nicht oder nur mit hohen Kosten durchsetzen könnte? Eine Bestrafung der Täter würde „die Opfer“ zwar vielleicht befriedigen, wohingegen eine Klärung der Motive wichtige Erkenntnisse vermitteln kann, die eine Beilegung des Konflikts ermöglichen.

Soziale Konflikte resultieren aus der Verletzung normativer Erwartungen oder Ansprüche, die subjektiv meist als gerecht angesehen werden. Ob Konflikte justiziabel sind oder nicht, sie resultieren aus erlebten Verletzungen normativer Überzeugungen und Erwartungen. Divergierende Urteile, Pläne und Ziele, Interessen und Präferenzen sind noch keine Konflikte. Sie können erwünscht sein – etwa in einem Brainstorming für ein Vorhaben. Sie werden toleriert, wenn sie als legitim angesehen werden. Sie führen zu Konflikten, wenn sie als illegitim, als Normverletzungen, als Verletzungen legitimer Ansprüche bewertet werden. Auch Wettbewerbe sind keine Konflikte. Selbstverständlich gibt es konkurrierende Interessen im Sport, auf allen Waren-, Arbeits-, Berufs- und Informationsmärkten oder in der Politik. Es gibt Konkurrenzen um Subventionen wie um andere knappe Ressourcen (Wasser, Energieträger, Rohstoffe, Fischgründe und andere Allmenden). Und es gibt Konkurrenzen um soziale Positionen, um Anerkennung, um Nähe und Liebe.

Wettbewerb birgt ein Konfliktrisiko

Wenn es aber fair zugegangen ist, haben die Verlierer den Gewinnern nichts vorzuwerfen. Zu Konflikten kommt es nur, wenn normative Regeln des Wettbewerbs oder allgemein geltende ethische Normen verletzt werden. Der Wettbewerb um knappe Güter kann als ungerecht bewertet werden, Einschränkungen des Wettbewerbs etwa durch Quotensysteme der Zuteilung hingegen als gerecht, z. B. von Wasser und anderen Allmendegütern wie Energieressourcen, Weiden, Fischbestände, knappe Lebensmittel, Sozialwohnungen, Studienplätze, Emissionsrechte u.s.w. Über die Frage, wie gerecht solche Systeme sind, gibt es allerdings häufiger Konflikte. Es gibt allerdings auch soziale Systeme und Situationen, in denen Wettbewerb grundsätzlich als illegitim gilt, in denen Fürsorge, Solidarität, Kollegialität, Loyalität oder Hilfsbereitschaft normativ erwartet werden, etwa in Familien, Freundschaften, Kollegien.

Empörung ist der Leitindikator von Konflikten

Wir verstehen die Empörung über einen Akteur, wenn wir wissen, welche Normverletzung ihm vorgeworfen wird, dass er dafür als verantwortlich angesehen wird und dass keine Rechtfertigungsgründe erkannt oder anerkannt werden. Diese Überzeugungen, die Empörung und Konflikte auslösen, sind in Mediationen zu klären. In justiziablen Konflikten erfolgt diese Klärung als „juristische Objektivierung“ des Konflikts. Dieser Begriff belegt, dass Konflikte nicht auf Verletzungen staatlicher Gesetze beschränkt sind, sondern aus Verletzungen weiterer normativer Überzeugungen resultieren. Schon die Ermittlung und exakte, wechselseitig verständliche Formulierung dieser Überzeugungen kann eine schwierige Aufgabe sein. Außerdem ist zu erwarten, dass deren Geltung wechselseitig abgestritten wird.

Normative Überzeugungen stammen aus heterogenen Quellen: die Charta der Menschenrechte, Verfassungsmaximen und Gesetze, Religionen, Ideologien, kulturelle Konventionen, Rollenmuster und Ehrkonzepte oder eine der vielen verbreiteten Gerechtigkeitsmaximen. Die Maximen und Normen aus den verschiedensten Quellen, die die Überzeugungen der Bürger in pluralistischen Gesellschaften prägen, sind alles andere als konvergent. Z.B. gibt es wohl kein staatliches Gesetz, das nicht unter Anlegung einer der vielen Gerechtigkeitsmaximen kritisierbar wäre. Und es gibt wohl kein Gerechtigkeitsprinzip, das nicht in jedem konkreten Anwendungsfall im Widerspruch zu vielen anderen Prinzipien stünde. Die Vermittlung wechselseitiger Kenntnis – möglichst auch eines wechselseitigen Verstehens der relevanten normativen Überzeugungen und Erwartungen – ermöglicht den Parteien eine Beilegung ihres Konflikts durch Vereinbarungen, welche Normen im Binnenverhältnis wechselseitig zu beachten oder zu tolerieren sind.

Der Kampf um Gerechtigkeit

Die Parteien in einem emotionalisierten Konflikt haben meist subjektive Gewissheiten bezüglich der Geltung ihrer normativen Überzeugungen und ihrer Sicht des Anlasses. Für das subjektive Rechtsgefühl ist Gerechtigkeit besonders wichtig. Auch kodifizierte staatliche Rechtssysteme werden unter Berücksichtigung der Gerechtigkeitsüberzeugungen entwickelt, die in einer Population verbreitet sind und das „allgemeine Rechtsgefühl“ ausmachen. In Demokratien ist die Akzeptanz des Rechts in der Bevölkerung erforderlich. Sie ist abhängig von der Einschätzung der Legitimität der Rechtsnormen, und diese wird in mündigen Bevölkerungen nicht nur aus der tradierten Autorität der Gesetzgeber abgeleitet, sondern aus Bewertungen ihrer Funktionalität und ihrer Gerechtigkeit, die allerdings einem historischen Wandel unterliegen, der die Streichung oder Novellierung bestehender oder die Erlassung neuer Gesetze motiviert.

Die subjektiven Gerechtigkeitsüberzeugungen der Parteien werden bestärkt durch…

  • selektive Wahrnehmungen – man setzt sich zB nicht mit divergierenden Überzeugungen auseinander,
  • »geltende« Gesetze – mögliche alternative gesetzliche Regelungsoptionen werden nicht in Betracht gezogen,
  • unreflektierte normative Traditionen sowie
  • den allgemeinen Sprachgebrauch: Der Begriff Gerechtigkeit wird nur im Singular verwendet. Der Singular lässt vermuten, dass es in jedem Fall nur eine gerechte »Lösung« (Regelung, Entscheidung) gibt. Unreflektiert stärkt das den Glauben, die eigenen Überzeugungen seien die einzig wahren oder gültigen. Die Verwendung des Plurals »Gerechtigkeiten« würde bewusstmachen, dass konfligierende Urteile, was gerecht sei, existieren und mit guten Gründen vertreten werden können.

In Mediationen sind nicht nur justiziable, sondern alle normativen Ansprüche zu klären, deren Verletzung zum gegebenen Konflikt geführt haben. In der Mediationsliteratur ist die Empfehlung zu finden, den Blick von den konfligierenden Positionen (den normativ begründeten Vorwürfen oder Ansprüchen) auf die Interessen oder Anliegen der MediandInnen zu lenken und sich mit diesen zu befassen. Kluges Verhandeln oder auch Feilschen sei angesagt. Diese Empfehlung resultiert wohl auch aus der Erwartung, dass Debatten über die Wahrheit oder Geltung normativer Überzeugungen nicht fruchtbar sind und nicht zu einer Lösung führen. Vermutlich steht auch das ökonomische Denkmodell Pate, demgemäß Menschen primär motiviert sind, ihre eigenen Interessen zu verfolgen, was nicht ausschließt, dass eine Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite die beste Strategie ist. Konflikte werden in diesem Modell als Interessenkonflikte interpretiert. Folglich ist zu ermitteln, welche divergierenden Interessen vorliegen und ob es Möglichkeiten eines Interessenausgleichs oder gar allseitiger Gewinne gibt.

Das Harvard-Modell, auf das in der Mediationsliteratur häufig Bezug genommen wird, ist sicher eine gute Grundlage für produktives Verhandeln, aber unzureichend für eine Konfliktmediation. Es ist schon möglich, dass ein normativer Konflikt an Bedeutung verliert, wenn die Aussicht auf wechselseitig gewinnbringenden Austausch besteht. Das ist aber bei hohen Graden an Empörung kaum zu erwarten. Sollte es doch der Fall sein, wäre der Konflikt damit nicht nachhaltig beigelegt. Die erlebte Normverletzung würde auch bei künftigen Interaktionen Misstrauen angeraten sein lassen. Konflikte sind nämlich erst dann nachhaltig beigelegt, wenn die einer Normverletzung beschuldigten Personen den Vorwurf als berechtigt bewerten und um Verzeihung bitten. Das wird verständlich, wenn man sich bewusstmacht, dass die um Verzeihung bittende Person zum Ausdruck bringt, dass sie eine Norm verletzt hat, deren Geltung sie nicht abstreitet, dass sie dafür verantwortlich ist und dass sie keine überzeugenden Rechtfertigungsgründe für ihr Handeln hat. Dann herrscht Einigkeit in der Bewertung. Über Schadenersatz, Wiedergutmachung und künftige Beziehungen ist dann ggf. zu verhandeln.

Welche Optionen und Erfolge die mediative Bearbeitung eines konkreten Konfliktes, welche Chancen auf nachhaltige Entwicklungsgewinne, also auf »Mehrwerte« im Sinne nachhaltiger Erkenntnis- und Kompetenzgewinne haben kann lesen Sie in der Fortsetzung dieses Beitrags (Teil 2).

 

Literaturempfehlungen:

  • Leo Montada (2015). Ist der normative Kern von Konflikten in Mediationen auszublenden oder zu fokussieren? In: Stefan Arnold & Stephan Lorenz (Hrsg.). Gedächtnisschrift für Hannes Unberath. C.H.Beck Verlag.
  • Montada, L. & Kals, E. (2013). Mediation: Pschologische Grundlagen und Perspektiven (3. erweiterte Auflage). Weinheim: Beltz PVU.
  • Dieter, A., Montada, L. & Schulze, A. (Hrsg.) (2000). Gerechtigkeit im Konfliktmanagement und in der Mediation. Frankfurt/M.: Campus.
  • Oerter, R. & Montada, L. (Hrsg.) (2008). Entwicklungspsychologie. Weinheim: Psychologie Verlags Union (6. Auflage).

 

Autor

Dr. Leo Montada

war Professor für Pädagogische Psychologie an der Universität Konstanz und folgte 1972 einem Ruf an die Universität Trier, wo er bis zu seiner Emeritierung im Jahre 2003 wirkte. Neben seiner Tätigkeit an der Universität war er von 1979 bis 2004 zugleich Direktor des Leibniz Zentrums für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID). Von 1982 bis 1995 war er Vorsitzender des wissenschaftlichen Beirats am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung in Berlin und leitete von 1993 bis 2000 das Zentrum für Gerechtigkeitsforschung an der Universität Potsdam. Von 1997 bis 2002 war er Gründungspräsident der International Society for Justice Research (ISJR).

 

 

 

Literaturempfehlung 
Friedman, Himmelstein: Konflikte fordern uns heraus
Friedman, Himmelstein

Mediation als Brücke zur Verständigung
mit je einem Vorwort von Lis Ripke und Gisela und Hans-Georg Mähler

Details
38,80 €incl. MwSt.
Broschiert, 346 Seiten, im September 2013 erschienen