Empörung - ein Leitindikator von Konflikten (Teil 2)

Basiswissen
Empörung - ein Leitindikator von Konflikten (Teil 2)

Nachhaltige Entwicklungsgewinne durch Mediation

von Prof. Dr. Leo Montada

(Fortsetzung von Teil 1 »Wechselseitiges Verstehen in der Mediation und der Kampf um Gerechtigkeit«)

Prof. Dr. Leo Montada

Zeit vergeht – Schuld nicht

Wenn, wie oft in Konflikten, die Schuldvorwürfe wechselseitig sind, müsste auch das Eingeständnis einer Normverletzung wechselseitig sein, um den Konflikt zu befrieden. Das ist nicht zu erwarten, wenn einem Konflikt divergente normative Überzeugungen zugrunde liegen. Wird für die Beilegung eines Konflikts eine Mediation nachgefragt, wird man divergierende normative Überzeugungen offenlegen und sich mit diesen zu befassen haben, schon um die Positionen und Ansprüche der Streitparteien wechselseitig besser verstehbar zu machen.

Auf der Grundlage dieses Verständnisses ist dann auszuloten, ob und wie der Konflikt nachhaltig beizulegen ist und um, falls gewünscht oder unumgänglich, künftig eine tragfähige soziale Beziehung zu ermöglichen, was gemeinsam anerkannte Normen voraussetzt.

Normative Konflikte können nicht wie Interessenskonflikte durch einfache Kompromisse gelöst werden. Eine Annäherung divergenter normativer Überzeugungen ist in Diskursen möglich, in denen Informationen über die Herkunft und die Begründung der divergierenden Normen erarbeitet und vermittelt werden, mit dem Ziel, dass die MediandInnen ihren Anspruch relativieren, nur sie selbst seien »im Recht« (und die Gegenseite im Unrecht). Oft hilft die Einsicht, dass es auch gute Gründe gegen die eigene normative Überzeugung und für die von der Gegenseite vertretene gibt, dass – wie oft – ein normatives Dilemma oder Polylemma vorliegt, also, dass nicht für eine Position alleinige Geltung beansprucht werden kann. Die subjektive Gewissheit der Konfliktparteien, dass nur ihre eigenen normativen Überzeugungen gelten, erschwert die Beilegung von Konflikten erheblich. Diese Gewissheiten durch Reflexion und Diskurse zu relativieren und einzusehen, dass auch die Überzeugungen der Gegenseite mit guten Argumenten vertreten werden können, ist oft eine Voraussetzung für die Beilegung von Konflikten und auch für gedeihliches Zusammenleben in der Zukunft.

Everyone’s a winner

Mediation bietet in der facettenreichen Bearbeitung eines konkreten Konfliktes Chancen auf nachhaltige Entwicklungsgewinne, also auf »Mehrwerte« im Sinne nachhaltiger Erkenntnis- und Kompetenzgewinne.  

Dazu zählen beispielsweise:

  • Die Mediandinnen gewinnen Erkenntnisse über sich selbst – wie bspw. über Dispositionen und Verhaltensweisen, die Konflikte erzeugen können, auch wenn diese nicht gewollt sind.
  • Sie gewinnen Erkenntnisse über die andere Seite, die ein besseres Verstehen erlauben und damit helfen können, künftig Konflikte zu vermeiden.
  • Sie erwerben Wissen über gute und problematische Formen der Kommunikation, über konfliktträchtige und friedensstiftende Kommunikation, etwa aus den Bemühungen der Mediatoren, die MediandInnen durch aktives Zuhören besser und richtiger zu verstehen.
  • Sie beobachten die Strategien der MediatorInnen, problematische Emotionen der MediandInnen zu steuern, schon durch die Bemühung um Verstehen der Emotionen, etwa von Empörung oder Ängsten, aber auch durch Reflektion emotionalisierender Anlässe und deren Deutung.
  • Sie erleben, wie ein Bemühen um besseres Verstehen eine Deeskalierung von Konflikten ermöglicht.
  • Sie erfahren, dass allein schon die Generierung möglicher Lösungsoptionen Konflikte entkrampfen kann – auch durch Ausweitung des Betrachtungsfeldes.
  • Sie erfahren auch, dass Menschen in allen sozialen Beziehungen, Situationen und Kontexten normative Erwartungen an ihre Mitmenschen haben, und dass es Konflikte gibt, wenn diese nicht übereinstimmen.
  • Sie gewinnen Weisheit hinsichtlich der eigenen normativen Überzeugungen, wenn sie erkennen, dass es normative Dilemmata gibt, aber auch, dass es universell unterschiedliche normative Kulturen gibt, die die persönlichen Überzeugungen prägen.
  • Sie erkennen vielleicht auch, dass insofern normative Konflikte unvermeidbar und normal sind.
  • Vor allem aber sollten sie erkennen, dass sie bezüglich ihrer sozialen Beziehungen Gestaltungsmöglichkeiten haben, dass sie zusammen mit ihren Konfliktgegnern in der Rolle der Gesetzgeber sind: Sie können sich einigen und vereinbaren, was künftig in ihrem Binnenverhältnis gelten soll. Das ist das Ziel in Mediationen.
  • Sie sollten ein neues Verständnis von Gerechtigkeit im sozialen Leben gewinnen: Gerechtigkeit durch Vertrag, der im Binnenverhältnis gerecht ist, wenn er mit gleicher Freiheit und Informiertheit der Vertragsparteien geschlossen wird, ohne Zwang und Ausnutzung von Notlagen und ohne Täuschung über Kosten und Folgewirkungen.
  • Und sie werden durch die Mediatoren aufgeklärt, dass sie darauf zu achten haben, ob ihre Vereinbarung Dritte tangiert und deren Rechte und Anliegen verletzen könnte, und dass dies zu vermeiden ist: Keine Verträge auf Kosten Dritter.
  • Die Erweiterung des Erwägungshorizontes auf Dritte ist eine besondere Entwicklungschance der Mediation. Sie erweitert den Horizont für die Vermeidung von Konflikten und Unfrieden.

 

Es ist gut zu erkennen, dass Konflikte nicht nur unvermeidbar, sondern oft auch unverzichtbar sind, um die Beziehungen und das Zusammenleben gemeinsam neu zu konzipieren. Das Beziehungsverhältnis neu regeln, Rollenkonflikte als Aushandeln der Rollenbeziehungen begreifen: Konflikte sind der Anstoß dazu. Beziehungskonflikte sind beigelegt, wenn die Beteiligten sich auf ein neues Beziehungsmodell verständigen.

»Konflikte nicht nur unvermeidbar, sondern oft auch unverzichtbar sind, um die Beziehungen und das Zusammenleben gemeinsam neu zu konzipieren.«

In emotionalisierten Konflikten werden die eigenen normativen Überzeugungen oft als objektiv gültige, wenn nicht gar als heilige, als unverhandelbare Wahrheiten vertreten. Diskurse in Mediationen haben nicht (wie in der Diskursethik) das Ziel, allgemeingültige ethische Wahrheiten zu suchen. Vielmehr geht es darum, den Anspruch zu reflektieren, nur die eigene Überzeugung sei gültig.

Letztlich ist die Einsicht zu vermitteln, dass Normen keine transzendentalen Wahrheiten, sondern Menschenwerk sind, dass Normen nicht universell anerkannt werden, dass es große Kulturunterschiede gibt und dass alle sozialen Systeme – Familien, Gruppen, Organisationen usw. – auch eigene Normen bilden. Normen können vorgegeben und durchgesetzt sein durch machtvolle Personen, etwa die Gründer einer Religion. Oder sie können in einem Prozess der Erörterung kreiert werden, wie z. B. die Gesetze in einem demokratischen Staat oder die Aufgabenverteilung in einer Wohngemeinschaft.

Es kann hilfreich sein, bewusst zu machen, dass viele tradierte soziale und moralische Normen per Sozialisation internalisiert werden, sodass sie als gültig wahrgenommen und vertreten werden, ohne dass Gründe für ihre Kreierung bekannt und reflektiert werden, dass aber im Falle von Konflikten ihre rationale diskursive Erörterung produktiv ist. Wer all das verstanden hat, wird einsehen, dass Konflikte unvermeidbar und legitim sind, dazu aber auch, dass man sich für ein gutes Zusammenleben oder für gedeihlichen Austausch verständigen muss, welche Normen gelten sollen.

»Ohne Bereitschaft zum Diskurs wird eine tragfähige Vereinbarung nicht möglich sein.«

Dazu gehört auch die Option, sich auf Grenzziehungen unterschiedlicher Art zu verständigen, von Zuständigkeiten, Autonomiefeldern, Zonen des Privaten bis hin zur Vermeidung von Kontakten in der Zukunft. Auch dafür müssen Normen vereinbart werden. Ohne Bereitschaft zum Diskurs wird eine tragfähige Vereinbarung nicht möglich sein. Die Befähigung zum Diskurs über normative Überzeugungen, zur Reflexion von Gründen und Gegengründen, von Funktionalitäten und Dysfunktionalitäten von Normen, auch der eigenen normativen Überzeugungen, kann in Mediationen gefördert werden. Befähigung zum Frieden durch Gewinn an Weisheit bezüglich normativer Überzeugungen, auch der eigenen, und Gewinn an Kompetenzen zu normativer Reflexion sowie zum normativem Diskurs ist der wohl wichtigste Mehrwert einer Mediation.

Vereinbarungen »auf Bewährung«

Aus der aspektreichen Erörterung von Optionen im Hinblick auf nicht sicher vorauszusehende künftige Gegebenheiten, Entwicklungen und Reaktionen des sozialen Umfeldes lässt sich die Folgerung ableiten: erst einmal Vereinbarungen »auf Bewährung« zu treffen und einen Gesprächstermin zu vereinbaren, um über die Erfahrungen mit der getroffenen Vereinbarung zu reden. Falls es gute Gründe dafür gibt, kann diese ggf. nachjustiert werden. Das bedeutet, eine Mediation ist nicht mit der ersten getroffenen Vereinbarung abgeschlossen.

Die Bereitschaft zu einvernehmlichen Evaluierungen und Optimierungen entspricht der Kultur der Mediation. Feilschen ist typisch für Verhandlungen, auch für moderierte Verhandlungen, entspricht aber nicht der Kultur des wechselseitigen Verstehens und gemeinsamen Gestaltens in der Mediation, die nachhaltigen Frieden zum Ziel hat. Nachhaltiger Frieden setzt Zufriedenheit mit den getroffenen Vereinbarungen voraus. Positive Erfahrungen der Mediandinnen mit einer Mediation schaffen Vertrauen und die Bereitschaft, neuerliche Probleme im Geiste der Mediation aufzuarbeiten und ggf. Konflikte mediatorisch beizulegen. Die Vereinbarung einer angemessenen »Erprobungszeit« und eines Gesprächstermins zur Evaluation wird dieses Vertrauen bekräftigen und Konflikte bei Unstimmigkeiten dämpfen, da ja ein Folgetermin in der Mediationsrunde vereinbart ist.

Das soziale Leben ist hoch komplex und in ständigem Wandel begriffen. Zusammenleben und sozialer Frieden muss immer neugestaltet werden. Gut, wenn ein Vertrag dauerhaften Frieden schafft. Eine erfolgreiche Konfliktmediation ist eine gute Voraussetzung dafür.

 

Literaturempfehlungen:

  • Leo Montada (2015). Ist der normative Kern von Konflikten in Mediationen auszublenden oder zu fokussieren? In: Stefan Arnold & Stephan Lorenz (Hrsg.). Gedächtnisschrift für Hannes Unberath. München.
  • Montada, L. & Kals, E. (2013). Mediation: Pschologische Grundlagen und Perspektiven (3. erweiterte Auflage). Weinheim.
  • Dieter, A., Montada, L. & Schulze, A. (Hrsg.) (2000). Gerechtigkeit im Konfliktmanagement und in der Mediation. Frankfurt/M.
  • Oerter, R. & Montada, L. (Hrsg.) (2008). Entwicklungspsychologie. Weinheim: (6. Auflage).

 




Dr. Leo Montada

war Professor für Pädagogische Psychologie an der Universität Konstanz und folgte 1972 einem Ruf an die Universität Trier, wo er bis zu seiner Emeritierung im Jahre 2003 wirkte. Neben seiner Tätigkeit an der Universität war er von 1979 bis 2004 zugleich Direktor des Leibniz Zentrums für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID). Von 1982 bis 1995 war er Vorsitzender des wissenschaftlichen Beirats am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung in Berlin und leitete von 1993 bis 2000 das Zentrum für Gerechtigkeitsforschung an der Universität Potsdam. Von 1997 bis 2002 war er Gründungspräsident der International Society for Justice Research (ISJR).

 

 

 

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