Wenn Mediationsausbildung Mediationen verhindert

Aus der Praxis für die Praxis
Wenn Mediationsausbildung Mediationen verhindert

Mediation als Lösungsfalle? Ein Aufruf zur Reflexion!

Dr. Karl Kreuser

Dr. Karl Kreuser

Eins vorweg: Eine mediative Haltung ist begrüßenswert - jede und jeder sollte sie haben. Das ist für mich gesetzt und nicht diskutierbar. Alles, auch eine mediative Haltung, kann Ressource oder Hindernis sein. Es kommt darauf an, wie man alles einsetzt, wie absolut man es jeweils stellt.

In unserer Praxis erleben wir zunehmend Führungskräfte und PersonalerInnen, die eine Mediationsausbildung absolviert haben und so ihre mediative Haltung als Zugewinn, als nützliche Ergänzung für ihre Arbeit beschreiben. Die Mehrheit dieser ExpertInnen hat nicht vor, regelmäßig als MediatorIn tätig zu werden. Vielmehr sollte ihre Ausbildung der persönlichen Bereicherung in der Ausübung einer beruflichen Rolle dienen.

Insgesamt ein schönes Indiz dafür, dass mediative Kompetenz, die auch Haltung mitführt, mehr kann, als nur fünf Phasen zur Anwendung zu bringen. Auch das ist begrüßenswert, selbst wenn diese Menschen nur wenig Anwendungserfahrung mit »richtigen« Mediationen haben.

Wir treffen also auf Menschen, die durch und durch überzeugt von Mediation sind und die sich unter Berufung auf ihre Ausbildung wirklich auskennen und wirklich wissen, was es braucht und was hilft. Wirklich?

Vorsicht! »Eine zu große Identifikation mit Mediation kann ein Hindernis sein - auch das erleben wir immer wieder.«

Wird im Unternehmen ein Konflikt erkennbar – endlich –, kommen umgehend Haltung und Wissen – endlich – zum Zug. Der Link »Konflikt – Mediation« liegt allzu nahe. Also wird eine Mediation ausgeschrieben. Unerfahrene MediatorInnen werden auf das Stichwort »Konflikt« sofort beginnen zu mediieren. Professionelle MediatorInnen prüfen und untersuchen jedoch zunächst einen Lösungsansatz auf den jeweiligen Kontextbezug.

Die Lösungsidee »Mediation« ist zwar naheliegend, besonders wenn sie von einer ausgebildeten »KollegIn« stammt. Sie kann aber auch eine Lösungsfalle sein: Eine Lösung, die ein Problem durch ein anderes ersetzt oder die nur scheinbar die Lösung bringt, jedoch das Problem nur verfestigt.

Das ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn die Konfliktursache im Kontext zu finden ist, etwa wenn dem Konflikt zweier MitarbeiterInnen die Auswirkungen einer ausbleibenden Entscheidung der Führungskraft zugrunde liegen. Hier würde die Durchführung einer Mediation nur Symptome bearbeiten; vielmehr wäre in diesem Kontext ein Coaching der Vorgesetzten angesagt.

Je mehr die Führungskraft oder die PersonalerIn von Mediation infiziert ist, je mehr Haltung und Wissen vorliegen, desto schwerer ist es oft, ihre erste Lösungsidee zu diskutieren oder Alternativen vorzuschlagen, die den Kontext genauer betrachten.

Hier beginnt Mediation unprofessionell zu werden und im eigenen Saft zu kochen, weil sie sich selbst als einzige Alternative ihrer selbst sieht.

Die beraterische Herausforderung, der wir immer wieder begegnen, ist vielschichtig und komplex: Einerseits begegnen wir Menschen, die eine begrüßenswerte Haltung verinnerlicht und großes Wissen über Mediation haben. Daraus konnten sie eine fundierte und begründete Lösungsidee entwickeln. Andererseits fehlt diesen wohlmeinenden Menschen sowohl Anwendungserfahrung als auch Hintergrund, wenn sie zu wenig auf den Dienstleitungsaspekt oder zu wenig auf Kontextbezug und intensive Zielplanung im Kontext eingehen.

Dazu gehört auch, sich über die Rollenklarheit der Führungskraft als relevanter Kontext des Konfliktsystems zu vergewissern:

  • Liegt die Konfliktursache im Führungsverhalten?
  • Wird die Verantwortung in der Realisierungsphase nach der Mediation gesehen?
  • Welchen »Plan B« haben die Chefin oder Chef, sollte die Mediation nicht funktionieren?

 

Diese Punkte werden nicht in jeder Mediationsausbildung ausreichend vermittelt, wie das Staunen belegt, das wir durch solche Überlegungen immer wieder auslösen.

Hinzu kommt die Gefahr, dem Gegenüber – immerhin eine ausgebildete MediatorIn in begrüßenswerter Haltung – »am Lack zu kratzen«, indem man ihre (alternativlose) Lösungsidee hinterfragt.

Ergo:

Immer dann, wenn Mediationsausbildung zu allzu starren Positionen in der Praxis führt, befördert sie Mediation nur als eine suboptimale Lösungsidee. Wenn etwas, das »Mediation« genannt wird, stattfindet und nicht nachhaltig wirkt (weil z. B. es doch nur zur Symptombekämpfung führt), dann schadet das der Idee »Mediation« nachhaltig.

 

 

Autor

Dr. Karl Kreuser

Konfliktforscher und geschäftsführender Gesellschafter von SOKRATeam. Coach, Mediator, Experte Kompetenzdiagnostik und -Entwicklung (KODE®), promovierte mit dem Thema »Strategisches Kompetenzmanagement unter Diversity-Aspekten« zum Doktor der Philosophie.

www.SOKRATeam.de

E-Mail: karl.kreuser@sokrateam.de

 

 

 

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